• Peter Engelborghs

Wakker worden! Wrijf eens in je ogen, de realiteit heeft je ingehaald!



In deze blog willen we je meenemen in onze ervaringen rond het fenomeen “gewenning”. Je werkt ergens een tijdje en dan sluipt er langzaam gewenning in. Dit wordt omschreven als “het proces waarbij een ongewone prikkel steeds meer als normaal ervaren gaat worden”.  Als je pas ergens werkt komen alle prikkels nog vers binnen. Alles is nieuw. Je vindt niets gewoon of vanzelfsprekend en dus voel je ten volle wat er goed is en goed aangepakt wordt. Daarnaast zie en voel je ook zaken die niet ok zijn of verbeterd kunnen worden.  We zijn als mensen geprogrammeerd om snel te wennen. Als we elke dag alle nieuwe prikkels actief zouden verwerken dan zouden we heel snel moe zijn. En dus filtert ons brein heel veel "gekende" informatie weg. Er treedt dus gewenning op. En let op, dit gaat heel snel. Studies hebben aangetoond dat al na enkele maanden in een nieuwe job de medewerker al ten prooi gevallen is aan die gewenning. Nieuwe, opvallende gebeurtenissen schudden hen dan nog wakker, maar heel veel organisatiepraktijken doen ze uit gewoonte.  Mensen die lang ergens werken zien en voelen hierdoor het goede niet meer en lijken ook het mindere niet meer te ervaren.  Met alle gevolgen van dien: ze waarderen niet meer wat er goed is, ze zien niet meer hoe goed ze bezig zijn. Integendeel, men begint te klagen terwijl er eigenlijk veel goed is.  Daarnaast worden de negatieve zaken ook niet meer besproken. De schade kruipt meer onderhuids en wordt zo niet meer au sérieux genomen. De gevolgen blijven hier ook niet uit: op korte termijn worden er een aantal zaken niet meer geproblematiseerd, op langere termijn kan de schade die hierdoor elke dag in kleine porties wordt toegediend, opstapelen en op een bepaald moment tot ontploffing komen. Het voedt het afbrokkelen van de intrinsieke motivatie, het voedt soms zelfs een burn-out of kan hier toch een belangrijke factor in spelen.  Laten we een voorbeeld geven: een team in een bedrijf met een serieuze werkdruk slaagt er in om tijd te maken voor elkaar en de leden geven elkaar spontaan en vaak feedback. Door de werkdruk slagen ze er niet in om alles op tafel te leggen en soms ontploft het wel eens. Als je hierover met hen praat lijkt het alsof ze een “slecht” team zijn, ze beseffen niet hoe ze in vergelijking met vele andere teams toch een gezonde praatcultuur hebben. In een ander team hebben de leden zich neergelegd bij het orakelgehalte van één teamlid. Ze zitten vergaderingen uit zonder de man te begrenzen en beseffen eigenlijk niet hoe slopend dit is. Het is dus zaak om mensen niet vast te laten zitten in hun gewoontes, maar hen bewust te laten nadenken over de organisatiepraktijken van elke dag. Ze moeten als het ware opnieuw naar hun organisatie kijken als was het de eerste maand van hun job.  Hoe kan je met het gegeven “gewenning” omgaan? Er zijn verschillende mogelijkheden: 


  • De blik van de externe expert: laat dit nu net de meerwaarde zijn van een coach mee aan tafel te zetten. Vanuit onwetendheid zal hij/zij in vraag stellen wat voor de teamleden evident en gewoon is. Hoe meer de coach zich kan begeven in de dagelijkse werking hoe meer hij/zij ook echt zicht kan krijgen op wat er leeft.

  • Nodig eens een vreemde uit aan tafel: zoek het niet te ver, nodig eens iemand van je organisatie uit op één van je vergaderingen of om een dagje mee te werken en laat hem/haar dan zijn/haar blik hierop werpen. 

  • De blik van de nieuwe/de stagiaire: nieuwe mensen en stagiaires hebben deze “zuivere” kijk nog. Vraag ernaar, laat ze er expliciet over praten. Je leert veel over jezelf en wat je niet meer ziet.  

  • 10% wissels: Een radicale aanpak is die van een manager die me vertelde: om de twee jaar wissel ik 10% van mijn personeel. Misschien ga je hiermee wel gewenning tegen maar veroorzaak je andere problemen, dus toch wat bedenkelijk als strategie.  

  • Expliciete bevraging en oefeningen met een team :Bevraag expliciet wat goed is en/of waar we ons aan storen. Doe dit op een veilige manier en mensen zullen het achterste van hun tong laten zien. Allerhande oefeningen helpen om “anders” te kijken. Hier een kleine opsomming:

  1. Onze toolbox rond werken aan het veranderDNA van een team helpt mensen om met andere brillen naar zichzelf en de collega’s te kijken. 

  2. Denk aan werken met kernkwadranten, 360° bevragingen in teams, Insights of DISC-oefeningen…

  3. De rode stoel oefening, waarbij elk teamlid vertelt over het team alsof hij/zij tegen vrienden op café aan het vertellen is. Of het schrijven van een brief naar het team met wat er opvalt in vergelijking met hoe ze andere teams of groepen ervaren.

  4. Lees samen een boek over teamwerk, scrum, zelfsturing, …. En bekijk welke praktijken van je team al goed zijn, en wat opvalt …

  5. Oefen in zelf andere perspectieven innemen. Bijvoorbeeld via de hoeden van de Bono, of speel eens een klant, een manager, … en spiegel van daaruit wat je ziet gebeuren.

  • Wisselleren: stuur je mensen erop uit om te zien hoe het op een ander er aan toe gaat. Zo zullen ze terug met een andere bril naar de eigen werking kijken. 

  • Verschillende perspectieven: bekijk een organisatiepraktijk eens vanuit verschillende perspectieven. Dit kan je zelf doen, of door andere stakeholders mee uit te nodigen. Bespreek wat er goed loopt, en waarom. En wat kan verbeterd worden, en waarom? 


Welke van deze methodes je ook toepast, er ontstaat terug een positieve dynamiek: de goede dingen worden terug gewaardeerd en gevoeld, de moeilijke zaken worden opnieuw besproken en misschien wel aangepakt! 

D-NA. Grensstraat 47. 3010 Leuven. BTW: BE0841.302.576

© 2020 by D-NA. Disclaimer

Email: info@D-NA.be