• Peter Engelborghs

Single Story

In 2009 gaf de Nigeriaanse schrijver Chimamanda Adichie een Ted talk genoemd “The Danger of a Single Story.” Het ging over wat er gebeurt als “complex human beings and situations are reduced to a single narrative”. Een dynamiek die op vele plaatsen in onze maatschappij ontstaat, bijvoorbeeld over en tussen bevolkingsgroepen. Je merkt het: een thema dat nog altijd zeer actueel is. In ons werk als organisatiecoach komen we dit soort van dynamieken ook tegen. Over een bepaalde persoon, soms een team, ontstaat er een enkelvoudig verhaal. Die persoon is nu éénmaal zo en die doet altijd zo. In dat team is het altijd zo. In een eerdere blog zijn we hier al uitgebreid op ingegaan (zie de blog ééndimensionale kijk). We hebben toen uitgelegd hoe deze “single stories” ontstaan en welke gevolgen ze kunnen hebben. Omdat dit zo frequent voorkomt en de gevolgen soms zo nefast zijn, willen we er hier nog even verder op ingaan. 

"Vroeger"


Vroeger konden organisaties en teams het zich meer permitteren om deze vereenvoudigingen van de complexiteit te laten bestaan. De context was zo stabiel dat men er vaak een weg rond vond.

Waarom kan dit nu niet meer?

  • er zijn veel meer veranderingen dus wordt er van medewerkers verwacht dat ze veel meer multi-inzetbaar worden.

  • er is meer druk (én tijd steken in de gewone job én tijd steken in het veranderen) waardoor alle mensen zo goed mogelijk ingezet moeten worden.

  • de uitdagingen zijn complexer waardoor de nood aan collectieve intelligentie groter wordt: iedereen moet mee denken, mee werken.

  • in een aantal sectoren zijn er grote efficiëntie-oefeningen bezig omdat er een schaarste komt/is qua middelen en budget. 


Kortom in het huidige klimaat wordt het veel moeilijker om aan de kant te blijven zitten. 


Werken aan het veranderDNA


De oplossing is om naar personen en teams veel genuanceerder met een ruimere bril te kijken. Graag geven we hier een aantal tips mee om dit te bewerkstelligen.


  • Geef erkenning aan de “eenduidige kijk en zijn ontstaansgeschiedenis”. Er zijn redenen waarom op een bepaald moment een persoon zich zo en zo gedraagt. Er zijn ook redenen waarom een systeem, een team een “single story” nodig heeft om verder te kunnen. Hier aan erkenning geven is een eerste stap in het bouwen van een complexer verhaal. Een tijdslijn kan hierbij helpen.  Heeft iemand altijd zo gedaan? Hoe is die persoon binnengekomen? Vanaf wanneer en waarom is hij/zij bepaald gedrag beginnen te ontwikkelen? Waar en hoe is de “single story“ ontstaan?

  • Zoek opportuniteiten waarin men zich van een andere kant kan laten zien.  In de veranderingen die op ons afkomen liggen misschien wel letterlijk opportuniteiten. Via een ander team, een andere opdracht, … kan iemand zich op een andere manier laten zien. Zo stellen we vaak vast dat wat iemand in de ene context niet kan, in een andere dan weer wel blijkt te lukken. Er is bijvoorbeeld een leidinggevende die telkens verweten werd geen duidelijk lijn aan te houden bij zijn team, maar in het projectteam dat hij nu aanstuurt lukt dit echter zeer goed. De kijk van zijn teamleden dwong hem als het ware tot dit gedrag.

  • Begeleiding naar een complexere kijk (gebruik onze toolbox). Onze mensen en onze teams moeten begeleid worden naar een complexere kijk naar elkaar, anders zal de “single story” te hardnekkig blijven bestaan en alle nieuwe facetten die mogelijks naar boven komen in de kiem smoren. 


Via onze toolbox “veranderDNA” geven we individuen en teams zowel de thema’s als de werkvormen om een complexer beeld van elkaar op te bouwen en dit op een veilige manier.


Een voorbeeld


Een team binnen een financiële instelling vraagt begeleiding in het omgaan met de vele veranderingen die het moet ondergaan. De energie in het team lijkt weg, er is geen verbinding, mensen lijken “ieder voor zich” te werken. Eén van de meest ervaren mensen lijkt afgehaakt te zijn en maakt zich op elk moment “stoer” tegenover elke verandering.

“Oude bomen verplant men niet”, zonder angst blokt hij alle veranderingen af, geen strijd gaat hij uit de weg. De leidinggevende vraagt zich af of hij nog wel verder kan met deze persoon. Ook jongere collega’s storen zich, achter de schermen, aan het gedrag van de man “die niet en nooit zal veranderen”.


In een sessie met het team worden de verschillende facetten van het veranderDNA boven gehaald en als kaart op tafel gelegd. De teamleden moeten om de beurt één kaart kiezen en iets over de kaart in relatie tot zichzelf vertellen. De ervaren man trekt de kaart “angst toelaten” en vertelt hoeveel angst hij heeft om niet meer mee te kunnen, hoe belangrijk zijn job is en zijn collega’s zijn en hoeveel schrik hij heeft hen te verliezen. De collega’s schrikken van dit facet van de man, er ontstaat een open gesprek waarin ieder zijn angsten kan delen en plots ontstaat er terug energie, terug verbinding. De eenvoudige kijk op de man wordt een stuk complexer, waardoor hij terug meer zichzelf kan zijn en zijn kracht terugvindt, ook in de nieuwe uitdagingen die voor hen staan.

Blijkbaar hebben mensen en teams een duwtje nodig om dit soort gesprekken te voeren. Soms zijn we ons zelf niet bewust van wat er scheelt, soms hebben we schroom om zoiets binnen te brengen. Net door dit soort van thema’s via kaarten op tafel te leggen, geef je ze een openlijke plaats. 


Tips voor begeleiding


Daarnaast moet dit ook goed begeleid worden: leidinggevenden of coaches moeten heel alert omgaan met deze momenten. Het is niet genoeg om een thema op tafel te leggen, het is ook erover waken dat de “single story” niet terug de kop opsteekt en het discours aan tafel gaat kapen. Graag geven we hier al een aantal tips:

  • laat mensen de tijd nemen om hun verhaal te brengen

  • stel een aantal concretiserende vragen

  • laat de collega’s het thema niet te snel overnemen en naar zich toe trekken

  • rem ook de “te snelle” oplossingen af, deze minimaliseren het thema en remmen de openheid 

Kortom: blokkeer op deze manier “de single story”!

Wil je graag met jouw team deze thema’s bespreekbaar maken en zo werken aan het veranderDNA van jouw team? Haal dan zeker onze toolbox in huis!!



D-NA. Grensstraat 47. 3010 Leuven. BTW: BE0841.302.576

© 2020 by D-NA. Disclaimer

Email: info@D-NA.be